E-Zigarette am Arbeitsplatz: Was ist erlaubt?
Da bei einer E-Zigarette letztlich kein Tabak verbrannt wird, sondern nur nikotinhaltige Flüssigkeiten verdampfen, fällt sie nicht unter den Begriff des Rauchens im Sinne des Nichtraucherschutzgesetzes.
Eine gesundheitsschädigende Wirkung wurde der E-Zigarette bisher nicht nachgewiesen, dennoch fühlen sich manche Mitarbeiter unwohl bei dem Gedanken, dass sie von den Dämpfen der E-Zigarette umgeben sind, wenn einer der Kollegen eine E-Zigarette konsumiert. Jana Schramm, Rechtsanwältin bei Hoffmann Liebs Fritsch & Partner in Düsseldorf, gibt im Interview wichtige Hinweise, was hier gilt.
Markt und Mittelstand: Welche gesetzlichen Regelungen gibt es im Arbeitsrecht zur E-Zigarette?
Jana Schramm: Konkrete gesetzliche Regelungen zum Umgang mit E-Zigaretten in der Arbeitswelt existieren derzeit nicht. Auch ein Rückgriff auf die allgemeinen Nichtraucherschutzgesetze der Bundesländer oder Arbeitsschutzvorschriften, die den Arbeitgeber zum Schutz der Nichtraucher verpflichten – also etwa die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)– ist bislang nicht möglich.
MuM: Wieso können die Nichtraucherschutzvorschriften nicht einfach auch auf E-Zigaretten angewendet werden?
Schramm: Das OVG Münster hatte in einem Urteil vom 4. November 2014 (4 A 775/14) entschieden, dass der Gebrauch von E-Zigaretten nicht unter den Begriff des Rauchens im Sinne des Nichtraucherschutzgesetzes NRW fällt. Denn dieses bezwecke nur den Schutz vor Gefahren, die durch infolge eines Verbrennungsvorgangs entstehenden Tabakrauch hervorgerufen werden. Genau darin liegt aber der wesentliche Unterschied zur E-Zigarette, denn bei dieser werden Flüssigkeiten bzw. Inhaltsstoffe verdampft. Ob diese Unterscheidung auch für die ArbStättV und das ArbSchG Anwendung findet, wurde bislang noch nicht durch ein Gericht entschieden. Die Interessenlage ist allerdings dieselbe, so dass eine anderslautende Entscheidung überraschend wäre.
Verbot von E-Zigarette am Arbeitsplatz nicht rechtens
MuM: Können Arbeitgeber die E-Zigarette am Arbeitsplatz trotzdem verbieten?
Schramm: Da weder die ArbStättV noch das ArbSchG den Umgang mit E-Zigaretten regeln, besteht aktuell keine Rechtspflicht des Arbeitgebers, E-Zigaretten am Arbeitsplatz zu verbieten. Im Gegenteil, aufgrund der Tatsache, dass gefestigte wissenschaftliche Erkenntnisse zu Gesundheitsrisiken bislang nicht vorliegen, sind die Möglichkeiten des Arbeitsgebers, den Gebrauch von E-Zigaretten zu verbieten sogar eingeschränkt. Denn der Gebrauch von E-Zigaretten ist ebenso wie das Rauchen normaler Zigaretten als Bestandteil der allgemeinen Handlungsfreiheit vom Grundgesetz geschützt.
Der bloße Verdacht, es könnte ein Gesundheitsrisiko geben, reicht aber nicht aus, um die Grundrechte der Konsumenten einzuschränken. Ein Verbot von E-Zigaretten kann derzeit daher nur dort ausgesprochen werden, wo die ebenfalls grundrechtlich geschützten betrieblichen Interessen des Arbeitgebers durch den Konsum erheblich beeinträchtigt werden.
MuM: Wann können die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers ein Verbot rechtfertigen?
Schramm: Ein Verbot der E-Zigarette mag in Einzelfällen in Betracht kommen, wenn durch übermäßigen Konsum etwa die Zeit zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung fehlt. Ein weiterer Fall, in dem ein Verbot in Betracht kommt, ist sicherlich der Kundenkontakt. Eine Verkäuferin von Backwaren oder ein Kellner etwa, die während ihrer Tätigkeit E-Zigaretten konsumieren, dürften auf viele Kunden befremdlich und abschreckend wirken. Dies kann der Arbeitgeber daher unterbinden.
Getrennte Büros von Rauchern und Nichtrauchern
MuM: Was können Arbeitgeber tun, wenn es aufgrund der E-Zigarette unter Kollegen zu Konflikten kommt?
Schramm: Auch wenn es am Arbeitsplatz zu Konflikten zwischen Konsumenten und „Passivdampfern“ kommt, gilt das bereits Gesagte: Solange nicht durch gesicherte und belegte Erkenntnisse feststeht, dass E-Zigaretten bei Dritten Gesundheitsschäden verursachen können, kommt eine Einschränkung der Grundreche der Konsumenten nicht ohne weiteres in Betracht. Der Arbeitgeber kann somit nicht auf gesetzliche Regelungen zur Konfliktlösung zurückgreifen.
Da zudem viele Rechtsfragen zum Umgang mit E-Zigaretten noch nicht geklärt sind, sind die Arbeitgeber gehalten, pragmatische und einvernehmliche Lösungen zu suchen. Denkbar wäre es etwa, Konsumenten und Nichtkonsumenten – wo möglich – in unterschiedlichen Büros unterzubringen oder Räumlichkeiten für den Konsum von E-Zigaretten zur Verfügung zu stellen.
"Der bloße Verdacht, es könnte ein Gesundheitsrisiko bei der E-Zigarette geben, reicht nicht aus, um die Grundrechte der Konsumenten einzuschränken."
Jana Schramm ist Arbeitsrechtlerin
bei Hoffmann Liebs Fritsch & Partner in Düsseldorf.
